ジョブ型雇用とは？注目の背景・導入手順・メリット・デメリットを解説

近年、国内企業でも導入が進むジョブ型雇用。職務内容を明確にし、スキルや成果に基づいた人材配置を行うこの雇用形態は、グローバル化・DX・多様な働き方への対応といった時代の流れの中で注目を集めています。

本記事では、ジョブ型雇用の基本的な仕組みから導入の背景、メリット・デメリット、導入ステップまでをわかりやすく解説します。

ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用とは、職務内容を明確に定め、その業務に適したスキルや経験を持つ人材を採用・配置する雇用形態。従来の日本型雇用と異なり、専門性や成果が重視されるのが特徴です。

職務に必要なスキルや経験を持つ人材を雇用する方法

業務内容は事前に「ジョブディスクリプション（職務記述書）」で明文化されていて、採用・評価・報酬もすべてその職務に紐づいて設計されます。従来のように「人に仕事を割り当てる」のではなく、「仕事に最適な人を配置する」のが特徴です。

成果主義や専門性を重視する傾向が高まる中で、変化に即時対応できる柔軟な組織づくりの手段として注目が高まっています。

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メンバーシップ型雇用との違い

メンバーシップ型雇用とは、ジョブ型雇用とは対照的に入社時に職務を限定せず、会社の方針に合わせてさまざまな部署を経験しながらキャリアを積みます。「会社に人を合わせる」という考え方が特徴的。メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いは次のとおりです。

ジョブ型雇用が注目されている背景

ジョブ型雇用は、近年多くの企業で導入が進められています。その背景には、経団連や政府による制度改革の推進に加え、テレワークの普及や人材戦略の変化など、働き方を取り巻く環境の大きな変化があります。なぜ今、ジョブ型が注目されているのか、主な要因を整理してみましょう。

経団連や政府による推進の動き

ジョブ型雇用が注目を集める背景には、経団連や政府による制度改革の方針が大きく影響しています。2020年以降、経団連は日本型雇用の見直しとジョブ型雇用の導入を公式に提言しました。政府も経済財政方針や人的資本経営の指針の中で、職務ベースの人材活用を後押ししています。

参考：内閣官房「新しい資本主義の グランドデザイン及び実行計画 2025年改訂版」

テレワークの普及と働き方改革の影響

コロナ禍で一気に進んだテレワークの普及は、職務内容の明確化と成果基準による評価の必要性を浮き彫りにしました。

オフィスでの立ち居振る舞いが見えにくくなった今、どの仕事を誰が担い、どのような成果を出したのかを可視化する仕組みが不可欠です。こうした状況下で、職務を軸としたジョブ型雇用は、リモート環境でも機能しやすい制度として再評価され、導入検討が広がりました。

スキルベースの人材ニーズが拡大

DXやAIの活用が進む中、特定のスキルや専門性を持つ人材へのニーズが急速に高まっています。

従来のゼネラリスト型育成では対応しきれない領域が拡大し、業務ごとに即戦力を確保する体制が求められるようになりました。こうした背景から、スキルに応じた採用・配置・報酬を設計できるジョブ型雇用が、変化に強い人材戦略として注目されています。

ジョブ型雇用のメリット・デメリット【企業視点】

ジョブ型雇用は、職務内容を明確に定義し、その役割に適した人材を採用・配置する仕組みです。企業にとっては専門性や成果重視の組織づくりが進む一方で、運用面での課題も存在します。ここでは、企業視点でのジョブ型雇用のメリットとデメリットを整理します。

メリット1.専門性の高い人材を採用しやすい

ジョブ型雇用では、特定の業務に必要なスキルや経験を持つ人材をピンポイントで採用できます。

採用段階から職務内容と必要要件を明示するため、即戦力として活躍できる人材を確保しやすく、教育コストの削減や立ち上がりの早さといった面で企業の生産性向上にも貢献します。新規事業や専門領域の強化など、スピーディーな組織対応を求められる場面で効果的です。

メリット2.成果評価がしやすくなる

職務内容が明文化されているジョブ型雇用では、成果や役割に基づいた評価が可能になります。

ジョブディスクリプションに沿って期待値が明確に設定されているため、上司の主観や年功序列に左右されず、公平な基準での人事評価が実現しやすくなります。納得感のある処遇や報酬設計が可能となり、優秀な人材の定着にもつながるでしょう。

デメリット1.柔軟な異動が難しくなる

ジョブ型雇用では職務が明確に定められている分、企業側の都合で柔軟に異動をさせることが難しくなります。例えば、急な人員不足が発生しても、別の職務に就くよう求めることが制度上制限されるため、部署間の流動性が損なわれやすい傾向があります。

デメリット2.制度設計と運用にコストがかかる

ジョブ型雇用を導入するには、職務の定義、評価制度、報酬体系などを一から見直す必要があります。

従来のメンバーシップ型の制度と併存する場合は整合性の確保も求められ、制度運用や社内理解のためのコミュニケーションコストも無視できません。同じ社内に異なる雇用形態が混在することによる不公平感のリスクにも注意が必要です。

ジョブ型雇用のメリット・デメリット【求職者視点】

ジョブ型雇用は、職務に応じた明確な評価が得られる一方で、求職者にとってはシビアな側面もあります。ここでは、ジョブ型雇用が個人のキャリアに与える良い影響と、乗り越えるべき課題の両面から整理します。

メリット1.キャリア自律とスキルアップにつながる

ジョブ型雇用では、特定の職務に必要なスキルや経験が明確なため、自分の専門性を活かせるポジションに就きやすくなります。

業務を通じて知識を深めながら、次に目指すジョブに必要なスキルも逆算して習得できるため、能動的なキャリア形成が可能。会社任せではなく、自分でキャリアを設計したい人にとって、大きな成長の機会となる働き方です。

デメリット1.自己研鑽が前提、学ばなければ淘汰される

ジョブ型雇用では、企業が手厚い教育や育成を行う前提ではありません。必要なスキルや知識は自ら学ぶ姿勢が求められます。

担当するジョブにふさわしい成果を出すには、常に学び続ける必要があり、成長意欲のない人は選ばれにくくなる可能性もあります。

デメリット2.職務消失時に雇用が不安定になるリスク

担当していた業務やジョブが企業方針やプロジェクト終了によって消滅する場合、雇用継続が難しくなるケースもあります。

配置転換ではなく雇用契約そのものの見直しにつながることもあるため、安定を求める人には不安要素になる可能性も。継続的に活躍できるスキルの維持と、自分の市場価値を把握したうえでの行動が求められます。

ジョブ型雇用を導入する手順

ジョブ型雇用を社内に定着させるには、段階的かつ戦略的な取り組みが欠かせません。導入する手順は次のとおりです。

ジョブ型雇用を成功させるためのポイント

ジョブ型雇用を形だけの制度に終わらせないためには、導入後の運用や組織全体の意識改革が不可欠です。ここでは、ジョブ型雇用を成功に導くために押さえておきたい実践的なポイントを紹介します。

経営層が旗振り役となり、制度導入をリードする

経営層が主導して方針を示し、社内に一貫したメッセージを発信することが重要です。現場任せにせず、目的と意義を明確に共有することで、組織全体での理解を得やすくなります。制度を形骸化させないためにも、経営トップのコミットメントが必要です。

公平性と透明性のある評価制度を構築する

ジョブ型雇用では、職務内容に応じた評価と処遇が原則です。ジョブディスクリプションに基づいた明確な評価基準と、説明責任を果たせる運用体制の構築が欠かせません。

誰がどのように評価されるかが見える仕組みを整えることで、社員の納得度やエンゲージメント向上にもつながります。

キャリア自律やダイバーシティ推進とセットで考える

ジョブ型雇用は「与えられた仕事をこなす」働き方から、「自らのキャリアを選ぶ」働き方へと転換を促します。この流れを後押しするには、社員一人ひとりが自律的にキャリアを考えられる支援策が必要です。

多様な人材が対等に評価されるD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）の視点も不可欠となり、ジョブ型・キャリア自律・ダイバーシティは相互に補完し合う要素として統合的に考える必要があります。

制度は一度導入して終わりではなく、継続的に見直しをする

ジョブ型雇用は導入して終わりではなく、事業環境や組織課題に応じて柔軟に見直す運用が求められます。

職務内容の変化や新たなスキル要件が発生する中で、職務定義や報酬制度、評価指標もアップデートし続ける必要があります。PDCAを回しながら改善することで、制度を「実態に即したもの」として機能させ、組織への定着と持続的な効果を実現できるでしょう。

ジョブ型雇用の導入で、人材戦略と組織力を進化させよう

ジョブ型雇用の導入は、単なる人事制度の変更ではなく、企業全体の人材戦略と組織力を飛躍的に高める大きなチャンスです。職務の明確化によって人材の的確な配置や生産性の向上が実現し、個々の専門性を最大限に活かした柔軟な組織運営が可能になります。

変化の激しい時代に対応するためにも、戦略的な導入と運用を進めていきましょう。