人事評価制度を見直す前に考えたい、目的と運用のポイント

人事評価制度は多くの企業で導入されている一方、十分に機能していないと感じる企業は少なくありません。人的資本経営の浸透や働き方の変化により、評価に求められる役割は確実に変わりつつあります。本記事では、人事評価制度の見直しをする企業が増えている背景や制度の目的、つまずきやすい点を整理します。

人事評価制度とは？目的と基本の考え方

そもそも人事評価制度とは何のためにあるのか、改めて目的や役割を整理しましょう。

人事評価制度の目的

人事評価制度とは、従業員一人ひとりの成果や能力、勤務態度などを一定の基準で評価し、組織としての判断（育成・配置・処遇など）に活かすための仕組みです。単なる査定や点数付けではなく、従業員の成長を促し、組織目標と個人の行動を揃えるための制度として位置付けられます。

人事評価制度の主な目的は、次の3つに整理できます。

①育成：強みや課題を明らかにし、成長につなげる
②動機付け：努力や成果が正しく認められると感じてもらう
③人材の最適な配置：人材配置を最適化し、企業の競争力を高める

人事考課との違い

人事評価が「成果や能力を基準に照らして評価する行為そのもの」であるのに対し、人事考課は「評価結果を昇給・昇進・配置などの判断に反映する一連のプロセス」を意味します。人事評価は制度の中核であり、人事考課はその結果を活用する仕組みと考えると理解しやすいでしょう。

人事評価制度を見直す企業が増えている理由

人事評価制度のあり方は、経営や組織運営の方向性に直結する重要な要素です。制度を見直すことで得られるメリットに改めて注目が集まり、従来の仕組みを再検討する動きが広がっています。

人的資本経営の重視と価値観の多様化

近年、従業員のスキルや能力を「資本」と捉え、その価値を最大化する「人的資本経営」が注目されています。人事評価制度においても、従来の「管理のための評価」から、従業員の自主的な成長やキャリア形成を支援する仕組みへと目的が変化してきました。あわせてリモートワークの定着やシニア層の活用といった、働き方や価値観の多様化に対応できる柔軟な制度設計が求められています。

評価への納得感とエンゲージメントの関係

評価基準やプロセスが不明確だと、従業員が納得しにくくなります。評価への不満や不信感は、モチベーション低下やエンゲージメントの低下につながる要因の1つです。一方で、納得感のある評価は、従業員が自らの役割や成長を前向きに捉えるきっかけになるでしょう。評価制度の見直しは、離職防止や人材定着につながる取り組みとしても注目されています。

評価制度における公平性と説明責任

評価が上司の主観や属人的な判断に偏ると、不公平感が生じやすくなります。評価理由を十分に説明できない制度では、従業員の信頼を得ることは難しいでしょう。公平性や透明性を担保した評価制度は、組織への信頼感を高めます。誰が見ても理解できる評価基準を整えることが、組織全体の一体感につながります。

人事評価制度がうまく機能しない課題

人事評価制度を導入しているものの、期待した効果が得られていないと感じている企業は少なくありません。こうした場合、制度そのものではなく、設計や運用面に課題を抱えているケースが多いといえます。つまずきやすいポイントを整理し、制度改善に向けたヒントを探りましょう。

評価基準が抽象的で、行動レベルに落とし込めていない

人事評価制度における課題としてよく挙げられるのが、評価基準が抽象的という点です。「主体性がある」「コミュニケーション力が高い」といった表現にとどまり、具体的な行動レベルまで落とし込めていないケースも少なくありません。その結果、評価の観点が共有されにくく、評価者間で共通の判断軸を持ちづらくなります。

期末評価に偏り、日常の育成につながっていない

評価機会が期末の一度きりになっていることも、人事評価制度が形骸化する原因です。日常の業務やプロセスが十分に振り返られず、評価が「結果の通知」で終わってしまい、従業員の育成につながらない状況が生じます。

評価者ごとの判断にばらつきが出てしまう

評価者である上司のスキルや経験によって、評価にばらつきが生じやすい点も見逃せません。こうしたばらつきは、被評価者に「誰が評価するかで結果が変わる」という不公平感を与える要因となります。さらに被評価者が評価プロセスに主体的に関われていない場合、評価が「一方的に受けるもの」と受け止められやすくなります。

被評価者が受け身になり、評価が「点数付け」になっている

評価の目的や意図が十分に共有されていないと、被評価者は評価を成長の材料として活用しにくくなります。その結果、評価が単なる「点数付け」や「査定」として受け止められがちです。さらに評価への納得感やモチベーションの低下、制度そのものへの不信感が生まれるといった悪循環に陥りやすくなります。

人事評価制度を変えずに改善できる「運用」のポイント

人事評価制度を機能させるには、日々の運用が重要なポイントです。以下では、具体的な取り組みの一例を紹介します。

期中に面談を実施する

評価を「期末のイベント」から「プロセス」へと変えるには、期中に1on1や中間レビューを実施することが有効です。フィードバックが定着すれば、改善点を小さく早く伝えられるようになり、成長意欲の向上や信頼関係の構築にもつながるでしょう。評価を「通知」に終わらせず、「育成の場」として機能しやすくなります。

期中に部下の状況を記録する

評価者が期末の評価で迷い、結果的に無難な判断に寄ってしまう要因の1つは、期中の情報が十分に記録されていないことです。評価項目にひもづけて行動を観察し、「いつ／何を／どうしたのか」といった具体的な事実をメモとして残しておくことで、評価の根拠が明確になります。

記録が蓄積されるほど評価理由を説明しやすくなり、被評価者の納得感向上にもつながります。結果として、評価に対する不信を未然に防ぐ効果が期待できるでしょう。

評価者の目線を合わせる

評価者によって判断にばらつきが生じないような運用面の工夫も欠かせません。評価基準やガイドラインを整備したり、評価スキルを高めるための研修を実施したりすることは、有効な取り組みです。また上司同士で評価の根拠を共有し、差が生じている項目についてすり合わせを行うことで、評価結果に一定の整合性を持たせやすくなります。

評価基準を定期的にブラッシュアップする

人事評価制度は、一度導入して終わりというものではありません。定期的な見直しや改善を重ね、時代や組織の変化に対応していく必要があります。従業員の声を反映しながら制度設計と運用のバランスを保ち、継続的に改善を行っていくことが重要です。

人事評価制度の周知と理解を深める

人事評価制度を円滑に運用するには、制度の内容や目的について従業員の理解を得ることが欠かせません。制度の導入時や見直しのタイミングで、従業員向けの説明会を実施し、評価の考え方や運用方法を共有していくことが重要です。

また従業員を評価制度の設計プロセスに参加させることで、制度への理解や協力を促しやすくなります。従業員の声を反映した制度設計を行えば、より効果的な運用につなげられるでしょう。

 

人事評価制度で重要なのは「運用」と「対話」

人事評価制度を機能させるために、必ずしも制度そのものを見直す必要はありません。まずは日々の運用を工夫し、対話の質を高めていくことが重要です。背景や目的が共有されないままでは、どのような制度でも形骸化しやすくなります。評価が組織や人材に与える影響を整理し、現場の運用や対話のあり方に目を向けることが、人事評価制度を機能させる第一歩です。